株式会社 Lile4 人材確保等支援助成金のご案内

人材確保等支援助成金

事業主等による人材不足解消のための、雇用管理改善等の取り組みを通じて「魅力ある職場」を創出し、現在就業している従業員の職場定着等を高めることを目的とし、事業主等の雇用管理改善、生産性向上等の取組による助成を通じて、職場定着の促進等を図るものです。

人材確保等支援助成金は、大きく9つの制度に分類されています。

このページでは、主に雇用管理制度助成コース人事評価改善等助成コースについて説明しています。

雇用管理制度助成コース

雇用管理制度助成コースは、事業主様が雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度(保育事業主)のみ)の導入等による雇用管理改善を行い、人材の定着・確保を図る場合に助成するものです。
助成額は、離職率が制度導入前よりも一定割合以上、改善した場合に57万円( 生産性要件を達成した場合72万円の加算が受給できる助成金制度です。
評価処遇制度の整備の必要性を感じている事業主様、スタッフの定着率(離職率)が課題となっている、事業主様にとっては価値の高い制度です。更にこの制度は、重点分野に該当すれば大企業等でも助成金を申請する事が可能です。

対象となる4つの制度

■研修制度

新たな教育訓練制度、研修制度の導入であって、以下をすべて満たすことが要件となります。

  • ●通常の労働者に対する各制度であること。
  • ●生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外で行われる教育訓練等であること(Off- JTであること)
  • 1人につき10時間以上(休憩時間、移動時間等を除く)の教育訓練等であること。教育訓練等の時間のうち2/3以上が労 働関係法令等により実施が義務づけられていないものであること。
  • ●当該時間内における賃金のほか、受講料(入学金・教材費を含む)、交通費等の諸経費を要する場合は、全額を事業主が負担するものであるこ と。
  • ●教育訓練等の期間中の賃金について、通常の労働時の賃金から減額されずに支払われていること。
  • 当該制度が適用されるための合理的な条件、事業主の費用負担が労働協約又は就業規則に明示されていること。

■健康づくり制度

法定の健康診断以外の健康づくりに資する新たな制度であって、以下のいずれかに該当するものをいいます。

  • ○人間ドック
  • ○生活習慣病予防検診
  • ○腰痛健康診断
  • ○メンタルヘルス相談

更に、以下を全て満たすことが要件となります。

  • ●通常の労働者に対する各制度であること。
  • ●健康診断等の受診等により費用を要する場合は、費用の半額以上を事業主が負担していること。
  • ●事業主が診断結果・所見等の必要な情報の提供を受けて、その状況に対応した必要な配慮を行うことを目的としたものであること。
  • ●当該制度が適用されるための合理的な条件、事業主の費用負担が労働協約又は就業規則に明示されていること。

■メンター制度

新たな制度の導入であって、以下のいずれかに該当するものをいいます。

  • ●通常の労働者に対するキャリア形成上の課題及び職場における問題の解決を支援するためのメンタリングの措置であること。会社や配属部署における直属上司とは別に、指導・相談役となる先輩(メンター)が後輩(メンティ)をサポートする制度であること。支援機関による外部メンターを活用する場合でも差し支えありません
  • ●メンター制度導入計画を策定すること
  • ●メンターに対し、民間団体等が実施するメンター研修、メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、スキル(コーチング、カウンセリング等)の習得を目的とする講習を受講させること。
  • ●上の講習を受講する際のメンターの賃金、受講料、交通費を要する場合、全額事業主が負担しているものであること。
  • ●メンター、メンティによる面談方式のメンタリングを実施すること。
  • ●メンター、メンティに対し、メンター制度に関する事前説明を行うこと。
  • ●当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が労働協約または就業規則に明示されていること。

目標達成助成支給額

  • ⑴ 雇用管理制度整備計画の認定
    • 次の①~⑤の雇用管理制度の導入を内容とする雇用管理制度整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。
      • ① 評価・処遇制度
      • ② 研修制度
      • ③ 健康づくり制度
      • ④ メンター制度
      • ⑤ 短時間正社員制度(保育事業主のみ)
  • ⑵ 雇用管理制度の導入・実施
    • ⑴ の雇用管理制度整備計画に基づき、当該雇用管理制度整備計画の実施期間内に、雇用管理制度を導入・実施すること。
  • ⑶ 離職率の低下目標の達成
    • ⑴、⑵ の実施の結果、雇用管理制度整備計画期間の終了から1年経過するまでの期間の離職率を、雇用管理制度整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値 以上に低下させること。
      ※ 低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わります。
【離職率目標値】
対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数区分 1~9人 10~29人 30~99人 100~299人 300人以上
低下させる離職率
(目標値)
15% 10% 7% 5% 3%
【目標達成助成】
支給額 57万円 生産性要件達成
支給額
72万円

受給までの流れ

① 雇用管理制度整備計画の作成・提出

提出期限内に、本社所在地を管轄する都道府県労働局へ提出

下向き矢印

認定を受けた雇用管理制度整備計画に基づく雇用管理制度の導入

(労働協約または就業規則に明文化することが必要)

下向き矢印

③ 雇用管理制度の実施

(通常の労働者1名以上に実際に実施することが必要)

下向き矢印

④ 目的達成助成の支給申請

(算定期間(計画期間終了後12か月間)終了後2か月以内)

本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出

下向き矢印

⑤ 助成金の支給

<目標達成助成> 57万円

人事評価改善等助成コース

助成金の概要

「人事評価改善等助成金」は、生産性向上のための人事評価制度と賃金制度の整備 を通じて、 生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するもので、人材不足の解消を目的としています。

助成金の概要

Ⓐ 制度整備助成:50万円

事業主が、生産性向上のための人事評価制度と2%以上の賃金のアップを含む賃金制度(以下「人事評価制度等」と表記します。)を整備し、実施した場合に制度整備助成(50万円)を支給します。

Ⓑ 目標達成助成:80万円

Ⓐに加え、1年経過後に人事評価制度等の適切な運用を経て、生産性の向上(P4)、労働者の賃金の2%以上のアップ、離職率の低下に関する目標のすべてを達成した場合、目標達成助成(80万円)を支給します。

生産性要件とは

事業所における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を向上させた事業所が労働関係助成金(一部)を利用する場合、その助成額又は助成率の割増等を行います。

詳しくはコチラ>>

助成金支給までの流れ

人事評価制度等整備計画の作成・提出

下向き矢印(提出期間内に、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出)

認定を受けた❶の整備計画に基づく人事評価制度の整備

下向き矢印(労働協約または就業規則に明文化することが必要)

人事評価制度等の実施

下向き矢印(全ての正規労働者に実施することが必要)

制度整備助成の支給申請
【提出期間】2%以上の賃金がアップするものとして整備した人事評価制度等に基づく賃金が最初に支払われた日の翌日から起算して2か月以内)
>>>
助成金の支給
    50万円

下向き矢印(本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出)

人事評価制度等の適切な運用を経て、「生産性の向上」「労働者の賃金の引き続き2%以上のアップ」「離職率の低下に関する目標」のすべてを達成した場合

下向き矢印

目標達成助成の支給申請
【提出期間】人事評価制度等整備計画の認定申請の3年後の日の翌日から起算して2か月以内
>>>
助成金の支給
    80万円

(本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出)

人事評価改善等助成金の申請期間の考え方

【原則的なケース】

(例)人事評価制度等の整備をH30.10.1に行い、人事評価期間が12ヶ月間あるが、当該人事評価制度等に基づく賃金の支払いをH30.11.25に行った場合(月末締め翌月25日払いの場合)

スケジュール

【例外的なケース】

(例)人事評価制度等の整備をH29.10.1に行い、当該人事評価制度等に基づく賃金の支払いがH29.11.25である場合(月末締め翌月25日払いの場合)

※P8の「b.人事評価制度の整備・実施」の「② 人事評価制度等の実施日」のなお書き参照

スケジュール

制度整備助成

A-1. 支給のための要件

⑵ 認定された人事評価制度整備計画に基づき、整備し実施すること

a. 制度整備助成の対象となる人事評価制度等

※ 労働者の賃金の額の引下げを行う等、人事評価改善等助成金の趣旨・目的に反する人事評価制度等は場合は、助成の対象とはなりませんのでご注意ください。

次のイ~ハに該当する人事評価制度等が制度整備助成の対象となります。

【イ. すべての人事評価制度等対象労働者を適用対象とする制度であること】

「人事評価制度等対象労働者」とは、次の全てに該当する労働者をいいます。
次の(a)又は(b)のいずれかに該当する者
(a) 期間の定めなく雇用されている者
(b) 一定の期間を定め雇用され、その雇用期間が反復継続され、事実上期間の定めなく 雇用されている場合と同等と見なせる者 (雇い入れ時に一定の期間(1か月、6か月など)を定めて雇用されていた労働者 が、その雇用期間が反復更新されることで過去1年を超える期間について引き続き 雇用されている場合又は採用の時から1年を超える期間について、引き続き雇用さ れると見込まれる場合であること。)
事業主に直接雇用される者であること。
雇用保険の被保険者(「短期雇用特例被保険者」及び「日雇労働被保険者」を除く。「高年齢 被保険者」は含む。)であること

【ロ. 以下の1~10の全てを満たす人事評価制度等であること】

労働者の生産性の向上に資する人事評価制度および賃金制度として、労働組合又は労働者の過半数を代表する者と合意していること。
評価の対象と基準・方法が明確であり(※)、労働者に開していること。※能力・技能・資格・行動・コンピテンシー・努力・姿勢・情意、成果・業績など、労働者個人の意思によって向上させることが可能な項目を対象とするものであり、年齢または勤続年数のみで評価が一義的に決定されるものでないことが必要です。
評価が年1回以上行われるものであること。
人事評価制度に基づく評定と、賃金の額またはその変動の幅・割合との関係が明確であること。
賃金表を定めているものであること。
上記4および5を労働者に開示しているものであること。
人事評価制度等の実施日の前月とその1年後の同月を比較し賃金の総額を2%以上増加させることについて、労働組合または労働者の過半数を代表する者と合意していること。
※基本給及び諸手当
なお、諸手当に含む否かについては以下によります。
① 諸手当に含むもの。
労働と直接的な関係が認められ、労働者の個人的事情とは関係なく支給される手当
(役職手当、資格手当、資格ではないが労働者の一定の能力に対する手当)。
② 諸手当に含まないもの。
a 月ごとに支払われるか否かが変動するような諸手当
(時間外手当(固定残業代を含む)、休日手当、夜勤手当、出張手当、精皆勤手当、報奨金等)
b 労働と直接的な関係が薄く、当該労働者の個人的事情により支給される手当
(家族手当(扶養手当)、通勤手当、別居手当、子女教育手当、皆勤手当、住宅手当等)
* 上記①、②以外の手当については、手当ての名称に関わらず実態により判断するものとします。
 なお、上記①に挙げた手当であっても、月ごとに支払われるか否かが変動するような手当と認めら れる場合は諸手当から除外し、上記②に挙げた手当であっても、月ごとに支払われるか否かが変動し ないような手当は諸手当に含めることとします。
①または②で あるこ と ① 人事評価制度等の適用対象となる労働者が、新制度における人事評価において最も一般的な評定を受けた場合に、新制度の実施日の前月とその1年後の同月の賃金額の各労働者の額及び総額を比較したときに、2%以上増加する見込みであること。
② 人事評価制度等の実施日の前月における24歳から59歳までの各年齢ごとの賃金のモデル賃金額に当該年齢の在職者の数を乗じて求めた合計額に比べて、その1年後の25歳から60歳までの各年齢ごとのモデル賃金額に当該年齢の在職者の数を乗じて求めた合計額が2%以上増加する見込みであること。
人事評価制度等の実施日の前月とその1年後の同月を比較し賃金の各労働者の額及び総額を2%以上増加させることについて、労働組合または労働者の過半数を代表する者と合意していること。
新しく整備した人事評価制度等により対象となる労働者を実際に評価した日から人事評価制度等の実施日が2か月以内であること。
10 労働者の賃金の額の引き下げを行う等、助成金の趣旨・目的に反する人事評価制度等でないこと。

【ハ. 新設または改定された制度であること】

①または②のいずれかに該当する人事評価制度であることが必要です。
①制度の新設 人事評価制度等対象労働者に対して、前ページ【ロ】1~6の項目について規定していない、または満たしていない状態から、【ロ】1~10の項目全てについて満たすように定めた場合
②制度の改定 以下のいずれかに該当する場合
(1) 前ページ【ロ】2および4について規定していない、または満たしていない状態から、【ロ】1~10の項目全てについて満たすように定めた。
(2) 前ページ【ロ】1~6の全てを満たした状態から、評価の対象と基準、評定と賃金の関係、賃金規程について、さらなる生産性の向上に資するものとなるよう更に定めた。
※ 本助成金の活用を希望する事業所が既に能力評価制度を定めている場合(就業規則等上に記載 がなくとも事実上運用されている場合も含む)においては、当該能力評価制度と人事評価制度を組み合わせた上で、当該人事評価制度等を実際に運用した後に、(2)を実施する場合に対象となります。

目標達成助成

B-1. 支給のための要件

⑴ 「A 制度整備助成」パンフレットP5~P8に記載する措置を実施すること
⑵ 「生産性要件」を満たしていること
⑶ 離職率を目標値以上に低下させること(下記 a・b 参照)

a. 離職率の算出方法

① 離職率は次のとおり算出してください。

(※1) 小数点第2位を四捨五入(ただし四捨五入の影響により、目標達成状況を正確に判定することが困難な場合には、小数点第2位以下まで算出)し、算出した値が100を超えた場合には、離職率100%とします。

(※2) 離職による雇用保険一般被保険者数…定年退職、重責解雇、 役員昇格及び労働者の個人的な事情による労働時間の短縮等による離職者は含みません

② 「所定の期間」は算出する離職率によって異なります。

評価時離職率…
所定の期間」が「人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年を経過する日までの期間」として算出した離職率
計画時離職率…
所定の期間」が「人事評価制度等整備計画認定申請日の前日の12か月前から起算して1年を経過するまで期間」として算出した離職率

③ 「雇用保険一般被保険者」に短期雇用特例被保険者、日雇い労働被保険者、高年齢被保険者は含みません。

※ ただし、事業所に「高年齢被保険者」の労働者のみである場合には、上記①における離職率算定式中の「雇用保険一般被保険者」を「高年齢被保険者」と読み替えてください。

b. 低下させる離職率ポイント(目標値)

 助成金の受給には、評価時離職率を、計画時離職率より下表に記載する離職率ポイント以上低下させることが必要です。目標値は、対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数の規模に応じて変わります。

 ただし、評価時離職率が30%以下となっていることが必要です。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分 1~300人 301人以上
低下させる離職率ポイント(目標値) 現状維持 1%ポイント
  • ①[計画時離職率ー目標値]の値が0%を下回る場合は評価時離職率を0.0%とすることを目標とします。
  • ② 人数規模区分は、評価時離職率算定期間の初日時点の人数規模区分を適用します。
    • (例)対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模が350人の場合
      • ・計画時離職率 10.0% →  評価時離職率9.0%以下とすることが必要
      • ・計画時離職率 0.8%    →  評価時離職率0.0%とすることが必要
⑷ 毎月決まって支払われる賃金を2%以上増加させること

 人事評価制度等の実施日の属する月の前月から人事評価制度等整備計画の認定申請日の3年後の日の直前の賃金支払日の属する月までの期間を通して在籍していた人事評価制度対象労働者(※)について「人事評価制度等の実施日の属する月の前月」と「人事評価制度等整備計画の認定申請日の3年後の日の直前の賃金支払日の属する月」に支払われた「毎月決まって支払われる賃金」の総額を比較したときに2%以上増加していること。

※ 人事評価制度等の整備を新たに行い、実際に実施した対象となる労働者の中に、1人以上の期間の定めなく雇用されている者を含むこと

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